La fondatrice d’une entreprise de communication détaille les agressions multiples qui l’ont finalement amenée à partir et à créer sa propre entreprise.

Ma supérieure a agité son doigt à un pouce de mon nez, me réprimandant et me grondant comme un enfant. Je me souviens avoir dit : « Vous n’avez pas à me parler de cette façon ». Elle m’a répondu : « En fait, je le fais. »

Lorsqu’elle n’a pas réussi à lire un e-mail détaillant mes déplacements, elle a pensé que me laisser un message vocal criant était le meilleur moyen de me retrouver. Lorsque j’ai osé prendre la parole lors d’une réunion que j’avais prévue, elle m’a interrompue et m’a jeté des papiers devant l’équipe.

J’ai travaillé pour certaines des plus grandes entreprises du monde et dans le monde des agences de relations publiques, souvent dans des espaces entièrement blancs. Pendant plus de 10 ans dans les entreprises américaines, j’ai eu des patrons et des collègues incroyables, hommes et femmes, mais j’ai aussi travaillé avec des gens qui, par leur agressivité constante, faisaient de chaque jour une lutte. En tant que femme noire, je ne suis pas seule dans ce cas.

La thérapie m’a encouragée à compartimenter ces moments pour ma propre santé mentale. Mais la vérité était aussi claire à l’époque qu’elle l’est aujourd’hui : rien de tout cela ne serait arrivé si j’étais blanche.

Aujourd’hui, les injustices raciales qui ont été les pierres angulaires de l’expérience des Noirs sont violemment mises en évidence. Mais chaque fois que des conversations culturelles sur le racisme dans les entreprises américaines surgissent, des termes codés et souvent voilés prévalent. J’entends le mot « microagression » pour désigner l’hostilité sur le lieu de travail, en particulier celle liée à la race. Le mot micro-agression n’est pas assez fort pour rendre compte de ce qui est en fait une dynamique et des actions racistes au travail. Il n’y a rien de « micro » dans le fait qu’un patron me crie dessus dans un ascenseur devant un étranger ou me jette une agrafeuse, tout comme il n’y a rien de « micro » dans le fait qu’un collègue me traite différemment de ses collègues blancs, hommes et femmes.

AGGRAVER LES MICRO-AGRESSIONS

Les femmes noires sont formées pour gérer la dynamique du pouvoir, désamorcer les situations afin que les autres se sentent plus à l’aise et savent que la race joue souvent, voire toujours, un rôle dans la façon dont les gens nous répondent. Une fois, j’ai eu un patron qui a présenté mon superviseur nouvellement embauché à mes collègues blancs, mais qui n’a pas réussi à me la présenter, même si je serais son seul subordonné direct. L’absence d’un courriel de présentation signifiait que lorsque mon superviseur entrait dans mon bureau, je n’avais aucune idée de qui elle était. Je suis convaincu que mon patron ne m’a pas « vu » à ce moment-là et, franchement, ne s’est pas soucié assez de moi pour me mettre au courant. Lorsque j’ai porté la situation à son attention, il m’a dit que j’étais sensible.

Puis ma formation a commencé.

J’ai dit à mon patron qu’il avait créé une situation embarrassante pour ma supérieure blanche et féminine. Ce n’est qu’alors, lorsque j’ai présenté la situation de cette façon, qu’il m’a présenté ses excuses. Certains verraient ces excuses comme une victoire sur le lieu de travail, mais je les ai trouvées tout à fait dommageables. Pour être valable, ma douleur devait être liée à l’inconfort d’une personne blanche. Il ne s’agit pas d’une micro-agression, mais d’une agression majeure. Elle peut déclencher un effet domino d’agressions croissantes. Dans mon cas, cette introduction négligée a déclenché une chaîne de comportements agressifs de la part de mon nouveau superviseur que mes collègues ont vu mais souvent ignorés.

Au cours de sa première semaine, ma nouvelle supérieure a organisé un déjeuner d’introduction, qui aurait dû être standard et inoffensif. J’étais tellement excitée d’avoir quelqu’un de nouveau à qui apprendre que j’ai été à contre-courant et que j’ai baissé ma garde. J’ai supposé que nous serions dans la même équipe. J’ai partagé ce dont j’avais besoin pour réussir au travail, le travail que j’ai le plus apprécié, mon style de travail, et plus encore.

Après cette réunion, elle avait le manuel pour savoir comment me rendre malheureux au bureau, et elle l’a fait. Elle s’est empressée de me dépouiller du travail que j’aimais, a insisté pour modifier mon style de travail et m’a fait redouter d’aller au bureau. En tant que femmes noires, nous devons rester sur nos gardes et, souvent, nous ne mettons pas nos talents en avant, afin de ne pas être perçues comme une menace. J’ai appris à ne plus jamais être aussi à l’aise.

Ne jamais pouvoir baisser sa garde au bureau est épuisant. En plus d’être performantes au travail, les femmes noires analysent et contextualisent chaque rencontre, et changent de code, tout en essayant de comprendre comment tout cela façonne notre développement professionnel. Des années d’évaluations de performances presque parfaites ne m’ont pas protégée du racisme ou de traitements disparates. J’ai intériorisé ces rencontres négatives et cette agressivité, voire cette passivité-agressivité. Cela a affecté ma confiance en moi. Je me réveillais chaque matin en ayant peur de la façon dont on me traiterait.

METTRE FIN AU TRAITEMENT SILENCIEUX

Mes collègues ont été témoins de l’agression dont j’ai été victime, mais n’ont jamais su comment intervenir pour m’aider. Des gens m’ont approché en privé pour s’excuser de ce que je vivais, mais ils n’étaient pas prêts à dépenser leur capital de travail pour m’aider. J’ai toujours eu la responsabilité de traiter et de signaler les abus et les méfaits, et quand je l’ai fait, je suis devenu une menace. Trop souvent, les employés sont des spectateurs silencieux qui assistent à des agressions sur le lieu de travail. Il faut que cela change. Les entreprises doivent créer une culture qui encourage les individus à s’exprimer sur le moment et condamne les mauvais comportements.

L’année dernière, l’étude « Women in the Workplace » de McKinsey et Lean In, la plus grande étude sur les femmes dans les entreprises américaines, a révélé que les femmes noires « rencontrent plus d’obstacles à l’avancement, reçoivent moins de soutien de la part des managers et sont moins sponsorisées que les autres groupes de femmes ». Les femmes noires « ont beaucoup moins de chances de sentir qu’elles ont des chances égales d’évoluer, elles sont moins heureuses au travail et plus susceptibles de quitter leur entreprise que les autres femmes ».

Je suis très motivée lorsque je vois tant d’entreprises, de start-ups et de sociétés à risque exprimer leur soutien au mouvement Black Lives Matter. Nous avons atteint ce qui pourrait être un tournant dans la lutte contre l’injustice raciale, et il ne suffit pas que les entreprises affichent « Nous sommes aux côtés des manifestants et de la communauté noire » sur les médias sociaux. Les entreprises doivent reconnaître que le racisme existe dans leurs murs, faire une comptabilité interne complète du racisme et concevoir des plans significatifs pour aller de l’avant qui soient plus qu’une simple opportunité de relations publiques.

Les entreprises doivent se regarder dans le miroir, écouter les réactions des employés de couleur sans les punir pour leur honnêteté, et changer fondamentalement leurs structures et leurs pratiques pour respecter et faire progresser les talents noirs. Les entreprises doivent encourager les talents noirs tant qu’elles en ont, et les employés doivent dénoncer les agressions racistes lorsqu’ils les voient. C’est ainsi que l’on peut être un allié. Si un seul de mes collègues avait parlé de mon traitement, je ne me serais pas senti aussi isolé.

Un comportement incontrôlé et des brimades m’ont poussé, comme tant d’autres, à quitter le monde des affaires et à devenir entrepreneur. Ce qui commence comme une petite mais significative négligence du racisme éloigne les femmes noires hautement qualifiées et ambitieuses d’un espace où nous méritons d’être.